Egalité hommes/femmes : quelles sont vos obligations ?

Garantir l’égalité, oui. Mais comment ?

Le Code du travail de Nouvelle Calédonie encadre le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes par différents dispositifs. Dans cet article, nous rappelons quelques points clés de ces derniers.

Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes

L’employeur doit respecter le principe d’égalité de traitement dans les thématiques suivantes :

  • L’offre d’emploi
  • L’embauche, notamment l’information des salariés et des candidats à l’embauche
  • La relation de travail
  • Le licenciement (s’il fait suite à une action en justice engagée par le salarié en sa faveur sur le fondement de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes
  • La rémunération
  • Le déroulement de carrière, l’accès à la formation professionnelle et à la promotion professionnelle
  • La prévention et la sanction du harcèlement sexuel.

En cas de non-respect de l’égalité hommes-femmes, l’employeur encourt des sanctions civiles et pénales (annulation de la mesure prise, versement de dommages-intérêts ou encore amendes) ainsi que, dans certains cas, le paiement d’une pénalité financière.

Focus sur l’égalité professionnelle dans l’offre d’emploi et l’embauche

Toute discrimination en fonction du sexe est prohibée. Il est par exemple interdit de mentionner, dans les offres d’emploi, le sexe du candidat recherché. Il convient également de ne pas prendre en compte l’appartenance du candidat à l’un des deux sexes comme critère de recrutement, ou encore l’état de grossesse et la situation familiale.

Sur l’état de grossesse et la surveillance médicale

Les femmes enceintes ou mères d’enfants de moins de deux ans bénéficient d’une surveillance médicale particulière. De plus, la salariée bénéficie d’un examen médical de reprise par le médecin du travail après son congé maternité.

L’état de grossesse ne doit pas être prise en considération pour :

  • Refuser une embauche ou rompre une embauche en période d’essai
  • Refuser une mutation d’emploi. Par ailleurs, l’employeur ne peut rompre un contrat de travail sauf s’il justifie d’une faute grave non liée à l’état de grossesse
  • Rompre un contrat de travail pendant l’état de grossesse

Quelques exceptions…

Pour autant, l’appartenance à l’un ou l’autre sexe peut constituer une condition déterminante de l’exercice d’un emploi ou d’une activité professionnelle.

Les emplois et activités professionnelles pour l’exercice desquels l’appartenance à l’un ou l’autre sexe constitue une condition déterminante sont déterminés par délibération du congrès.

Focus sur l’égalité professionnelle dans la rémunération et le déroulement de carrière

Egalité concernant la rémunération

L’employeur est tenu d’assurer pour un travail équivalent (travail identique ou de valeur égale), l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.

Cette égalité de rémunération concerne tant le salaire de base que tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature (prime, avantage en nature, bonus …) par l’employeur au salarié en raison de l’emploi de ce dernier et ce, quelle que soit leur origine (convention ou accord collectif, usage, décision unilatérale). Les éléments composant la rémunération sont établis selon des normes identiques pour les hommes et les femmes.

Egalité concernant le déroulement de carrière

Il en va de même de toutes les décisions concernant le déroulement de carrière des salariés.

Les catégories et les critères de classification et de promotion professionnelle, ainsi que toutes les autres bases de calcul de la rémunération, notamment les modes d’évaluation des emplois doivent être communs aux travailleurs des deux sexes.

A aucun moment l’employeur ne doit prendre en considération le sexe, pour ses décisions en matière de formation, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle.

La même règle s’applique lorsque l’employeur prononce une mutation, résilie ou refuse de renouveler le contrat de travail d’un salarié.

Par ailleurs, la réglementation autorise l’intervention de mesures temporaires prises au seul bénéfice des femmes visant à établir l’égalité des chances entre les femmes et les hommes, en particulier en remédiant aux inégalités de fait qui affectent les chances des femmes.

Egalité professionnelle et relations collectives

Clauses de Convention collective

Aucune clause réservant le bénéfice d’une mesure quelconque à un ou des salariés en considération du sexe ne peut, sous peine de nullité, être insérée dans une convention collective de travail, sauf si cette clause a pour objet l’application des dispositions relatives à la maternité, à l’éducation des enfants et au repos des femmes ayant accouché ou allaitant leur enfant.

Liberté d’exercice du droit syndical

Tout salarié, quel que soit son sexe, son âge, sa nationalité, peut librement adhérer au syndicat professionnel de son choix.

Si vous souhaitez être formé à toutes ces questions juridiques ou être accompagné dans ces thématiques, contactez-nous !

Articles du Code du Travail utilisés pour cet article :

  • Art. Lp.112-1 et suivant, CTNC
  • Art. Lp.112-3 CTNC
  • Art. Lp.141-1 CTNC
  • Art. Lp.115-1 CTNC
  • Art. Lp.112 .1 CTNC
  • Art. R.263-13 CTNC
  • Art. R.263-14 CTNC
  • Art. Lp.126-1 CTNC
  • Art. Lp.126-4 CTNC
  • Art. Lp.141-1 CTNC
  • Art. Lp. 141-2 CTNC
  • Art. LP.141-5 CTNC
  • Art. LP.512-1 CTNC
  • Art. Lp. 112-2 CTNC
  • Art. Lp. 331-6 CTNC
  • Art. Lp. 323-1 CTNC

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