La science-fiction a-t-elle rattrapé la réalité des RH ?

 

Nous vivons dans un monde 3.0 où la technologie gagne peu à peu du terrain sur l’humain.  Sophia en est la preuve vivante… ou presque ! Ce robot désormais citoyen de l’Arabie Saoudite est capable de tenir une réelle conversation grâce aux technologies de l’intelligence artificielle (IA). Le clignement de ses yeux et les mouvements de ses muscles faciaux censés la rendre plus humaine sont d’ailleurs aussi effrayants que fascinants.

Mais alors, vit-on réellement dans ce monde robotisé et automatisé qu’avaient imaginé de nombreux réalisateurs, écrivains et penseurs ? Quelle est désormais la place de l’humain dans cet univers de technologies ? Sans forcément évoquer les robots qui parlent et ressentent des émotions, rappelons que la technologie a aussi une action plus discrète et qui, pourtant, rythme nos vies au quotidien.

En tant qu’acteurs du Développement Humain, nous nous questionnons : les Ressources Humaines, humaines par définition, sont-elles menacées par ces progrès technologiques ? Jusqu’à quel point les robots et automatismes peuvent-ils nous remplacer ?

« Il y aura deux sortes de personnes dans le monde, ceux qui commandent les machines et ceux qui seront commandés par les machines. » Marc Andreessen

 

La digitalisation du métier des RH

Une réelle mutation du métier des Ressources Humaines est en marche, incorporant petit à petit le digital.  Tantôt vue comme un outil formidable, tantôt vue comme une menace, nous avons sélectionné pour vous quelques exemples de l’utilisation des nouvelles technologies dans les Ressources Humaines !

Logiciels d’aide à la sélection de candidats

De nombreux logiciels de recrutement comme CVTracker ont été mis au point afin d’aider les recruteurs dans leurs démarches de recrutement. L’étape cruciale de la sélection des candidats parmi les centaines de candidatures reçues est en effet une tâche chronophage pour les DRH.

Ces logiciels analysent de manière objective les données collectées via internet et sélectionnent automatiquement des candidats qui pourraient correspondre au profil recherché par l’entreprise. Les algorithmes de ces logiciels prennent en fait en compte la culture de l’entreprise ainsi que ses valeurs et analysent le contenu de l’offre d’emploi. Ils identifient ensuite les meilleurs candidats en fonction des CV déposés sur des bases de données internes et externes à l’entreprise et les profils trouvés sur les réseaux sociaux professionnels. Un gain de temps considérable pour les professionnels du métier !

Ces solutions représentent toutefois une menace pour la diversité en entreprise. En effet, ces logiciels sont-ils capables de déceler les candidats à fort potentiel et de donner leur chance aux profils atypiques qui méritent toutefois le coup d’œil ?

Les éditeurs de ces solutions répondront certainement à ces objections en mentionnant le fait que le recruteur est le seul décideur final et qu’il ne tient qu’à lui de favoriser un profil plus excentrique plutôt qu’un autre. Les chercheurs travaillent actuellement pour intégrer des algorithmes capables de distinguer les « soft-skills » des candidats, notamment grâce aux différents avis laissés sur les réseaux sociaux ou par d’anciens collègues de travail. Mais le doute demeure : allez-vous passer à côté de la perle rare en confiant votre sélection à un robot ?

Les 1000 et un avantages de la réalité virtuelle

La réalité virtuelle offre aussi des opportunités incroyables aux recruteurs et dirigeants. Les applications de cette technologie sont multiples et peuvent être utilisées dans de nombreux contextes.

La Réalité Virtuelle permet de travailler la marque employeur d’une entreprise en proposant aux potentiels candidats de pénétrer dans les coulisses de l’entreprise. C’est aussi l’occasion de fidéliser les talents d’une équipe en faisant découvrir aux salariés comment sont organisés les autres services d’une entreprise, voire même les autres filiales du monde entier !

Elle permet aussi de plonger un candidat dans son potentiel futur environnement de travail. Le Pôle Emploi en France a d’ailleurs recours à cette technologie pour présenter l’intérieur d’une entreprise, voire même le poste, à ses demandeurs d’emploi.

Tester les capacités techniques d’un candidat n’est pas toujours chose aisée pour certains métiers à risques. En effet, il arrive que des candidats se blessent lors de tests d’aptitude. Les casques de réalité virtuelle peuvent réduire ces risques, permettant toutefois d’évaluer les compétences du candidat. Ce genre de technologie est utilisée pour tester les capacités d’un soudeur qui dispose de manettes représentant les différents outils. La précision et le choix des bons outils peuvent alors être évalués.

Enfin, la Réalité Virtuelle peut être utilisée pour promouvoir certains métiers qui ont peu la côte ou que les candidats ne comprennent pas toujours. Il est ainsi possible de montrer en quoi certains métiers industriels techniques sont attractifs en plongeant le candidat dans le poste et en dédramatisant certains aspects.

Si les outils numériques sont puissants et redoutables, ils ne doivent cependant rester que des outils RH. Le robot nous surpasse peut-être en termes de quantité de matière grise mais pour l’heure rien ne peut se substituer à l’instinct et à la sensibilité humaine !

Qui seront les futurs acteurs des Ressources Humaines ?

1/ DES GEEKS

S’il est difficile de savoir quels seront les prochains challenges auxquels les DRH devront faire face, une chose est sûre : les DRH du futur seront 100% à l’aise avec les outils digitaux. Top Employers Institute révélait dans son rapport de 2018 que les Systèmes Informatisés de Gestion de Carrière ont connu une forte progression de 12% en 2017, loin devant les Systèmes de Gestion de la Performance. Si les services RH ont souvent été à la traîne en matière d’innovation digitale – loin derrière les services de Finance et des Relations Clients – il semblerait qu’ils reviennent en force, avec des outils toujours plus innovants et à la pointe de la technologie !

2/ DES RESEAUTEURS

Ce n’est plus un secret : les réseaux sociaux professionnels sont des outils redoutables pour le recrutement de nouveaux talents et la valorisation de la marque employeur. La montée en puissance de LinkedIn en est la preuve : le sujet le plus abordé dans les posts et articles de LinkedIn est le recrutement.

3/ DES DRH-COACHS DE CARRIERE

Les nouvelles technologies permettent aux DRH de se libérer des tâches administratives – comme le proposent les logiciels Benify ou les chatbots par exemple. Paradoxalement, ces technologies ne permettraient-elles pas aux Ressources Humaines de (re)devenir plus humaines ? Les RH peuvent en effet se libérer du temps pour se consacrer à leurs collaborateurs et reprendre la place d’accompagnateurs d’hommes qu’est la leur.  Les RH sont maintenant au service des employés, et non plus l’inverse !

4/ MAIS AVANT TOUT : DES HUMAINS

La tendance la plus marquée en matière de Ressources Humaines est le besoin de revenir à des fonctions RH profondément Humaines, qui placent les collaborateurs au cœur des préoccupations. Fini les DRH que l’on ne rencontre jamais et qui sa cachent dans un bureau du 4ème étage. Fini les DRH qui ne sont joignables que par mail. Fini les DRH que l’on craint. Place au DRH accessible, proche de ses équipes, bienveillant et ouvert à l’innovation et à la créativité ! Les collaborateurs demandent des DRH capables de les aiguiller dans leurs plans de carrière, de les faire monter en compétences, d’adapter les postes à leurs aspirations profondes et d’écouter leurs besoins.

Le temps des « robots RH » n’est donc pas encore arrivé !

 

Le digital est un outil formidable à intégrer dans nos pratiques RH : l’avenir appartiendra à ceux qui se lèveront (digi)tôt ! 

– Article rédigé par Mégane BOUTELOU

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